2023 راهنمای مدیریت عملکرد: تعریف ، انواع و مثال ها

مدیریت عملکرد یکی از مهمترین فرایندی است که یک شرکت می تواند اجرا کند ، اما تنها 6 ٪ از مدیران عامل فکر می کنند سیستم ارزیابی عملکرد سازمان آنها سودمند است. توسعه راه های مؤثر برای مدیریت استعداد و ارائه بازخورد مورد نیاز به کارمندان برای انجام کار خود به طور مؤثر ، مهم نیست ، مهم نیست که در چه صنعتی هستید یا چه تعداد از افرادی که مسئولیت مدیریت آن را دارید.

در حقیقت ، یک سیستم مدیریت عملکرد بالا می تواند به شما کمک کند تا ضمن دستیابی به اهداف مهم سازمانی ، کارمندان خود را درگیر نگه دارید. آینده مدیریت عملکرد امروز است ، و شما نمی خواهید از دست بدهید.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک فرآیند کاری است که به مدیران و رهبران شرکت امکان می دهد تا با عملکرد کارمندان خود به روز بمانند. از طریق مدیریت عملکرد ، سازمان ها می توانند بهتر ردیابی و ارزیابی کنند که چگونه کارمندان فردی وظایف و اهداف فردی خود را انجام می دهند.

مدیریت مداوم عملکرد به شما کمک می کند تا محیطی ایجاد کنید که همه کارمندان بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند و احساس قدرت کنند تا بتوانند پیشرفت حرفه ای خود را کنترل کنند.

امروز یک نسخه ی نمایشی را برنامه ریزی کنید تا ببینیم چگونه می توانیم به شما در ایجاد فرهنگ مدیریت عملکرد مداوم کمک کنیم. یک نسخه ی نمایشی را برنامه ریزی کنید

سیستم های ارزیابی عملکرد با هدف اندازه گیری پیشرفت کارکنان به سمت اهداف مختلف ، نقاط عطف و ابتکارات استراتژیک. آنها یک پایه برای تعیین عملکرد کارمندان در یک دوره زمانی خاص ، خواه یک چک 90 روزه برای استخدام های جدید یا یک فصلنامه سه ماهه ایجاد کنند.

چه چیزی یک برنامه مدیریت عملکرد خوب را تشکیل می دهد؟

یک برنامه موفق کمتر به مدیریت و بیشتر بر توسعه کارمندان با ارائه مربیگری ، آموزش و ابزارهای مدیریت عملکرد متمرکز است تا به آنها در کسب اطلاعات بیشتر در مورد عملکرد خود و چگونگی ادامه پیشرفت در نقش های خود کمک کند.

اولویت بندی ایجاد بنیادی برای بازخورد سازنده برای کمک به رشد کارمندان خود. استفاده از یک راه حل نرم افزاری چابک را برای ایجاد فرهنگ بازخورد و بهبود مداوم عملکرد در نظر بگیرید.

این راه حل منحصر به فرد می تواند اثربخشی استراتژی بازخورد شما را با ویژگی های مفید ، مانند:

چک

اعتماد به نفس بین رهبری و کارمندان را با هدایت ارتباطات مکرر و با اجازه دادن به کارمندان برای ایجاد موارد دستور کار ، ارائه به روزرسانی های پیشرفت و طرح های بحث و گفتگو ایجاد کنید.

بازخورد در زمان واقعی و جمعیتی

در لحظه ای که کارکنان در تمام سطوح شرکت می توانند از همکاران و مدیران در هر زمان و نه در پایان سال ، بازخورد یا دریافت کنند ، یاد بگیرید و رشد کنید.

اولویت های

اهداف استراتژیک کارمندان را با کمک به آنها در ایجاد و مدیریت اهداف کوتاه مدت خود در حین چک ، به ارزش های شرکت متصل کنید.

ارزیابی رسمی

از ارزیابی هایی مانند بررسی های سالانه یا نیمه سالانه برای تکمیل چک های چک استفاده کنید تا به اندازه گیری عملکرد کارمندان به طور کلی کمک کنید. ارزیابی های رسمی همچنین در پایان یک پروژه یا سه ماهه تجاری مفید است و برنامه های بهبود عملکرد را برای کمک به کارکنان در موفقیت انجام می دهد.

ادغام

با ادغام استراتژی عملکرد خود با قابلیت های شناخت اجتماعی Workhuman ، مجریان بالا را بشناسید و یادگیری و توسعه را ارتقا دهید.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

سیستم های مدیریت عملکرد مؤثر به تقویت یک رابطه متقابل سودمند بین کارمندان و افرادی که آنها را هدایت می کنند ، کمک می کند. بازخورد مداوم می تواند اعتماد به یک شرکت را ارتقا بخشد و به همه کمک کند تا به درستی پشتیبانی کنند.

یک مطالعه توسط والامیس نشان داد که کارمندان تقریباً در صورت دیدار با حداقل یک بار در هر سه ماه ، احتمالاً عملکرد مالی بالاتر از حد متوسط دارند. داشتن سیستمی برای مدیریت و توسعه عملکرد ، چه از طریق چرخه تجارت و چه در سال ، می تواند به:

درگیر نگه داشتن کارمندان

داشتن مکانیسم های مناسب برای مدیریت عملکرد ، به کارکنان کمک می کند تا بیشتر در کار خود مشغول کار شوند زیرا آنها از آنچه از آنها انتظار می رود آگاه هستند و می توانند اقدامات لازم را برای اطمینان از پیگیری انجام دهند.

استعداد حفظ

مدیریت عملکرد همچنین جذب و حفظ استعداد را آسان تر می کند ، زیرا کارمندانی که از طرف سازمانی که برای آن کار می کنند احساس قدرت می کنند ، بیشتر احتمال دارد که در یک حرفه بلند مدت در آن سازمان سرمایه گذاری کنند.

در حال توسعه رهبران از درون

شما می توانید از برنامه مدیریت عملکرد خود برای ارزیابی انواع شاخص های کلیدی عملکرد یا KPI استفاده کنید تا عملکرد کارمندان را در یک دوره زمانی خاص اندازه گیری کرده و رهبران بالقوه را در سازمان شناسایی کنید. این تحرک داخلی می تواند شما را از سرمایه گذاری منابع در استخدام نجات دهد.

شناسایی فرصت های آموزش و توسعه

از طریق مدیریت عملکرد ، می توانید مهارتهایی را که کارکنان برای توسعه راحت تر نیاز دارند ارزیابی کنید. سپس می توانید آموزش و فرصت های توسعه حرفه ای را طراحی کنید تا به آنها در ساخت این مهارت ها و تقویت عملکرد آنها کمک کنید.

چالش های فرآیندهای مدیریت عملکرد سنتی

براساس انجمن توسعه استعداد ، فقط 14 ٪ از سازمان ها از سیستم مدیریت عملکرد خود خوشحال هستند. بدون برنامه مدیریت عملکرد ، شما هیچ راهی برای حمایت از کارمندان و حفظ عملکرد آنها مطابق با مأموریت سازمان خود ندارید.

حتی اگر برنامه ای برای نظارت بر عملکرد داشته باشید ، درست کردن آن گاهی اوقات می تواند یک چالش باشد. غالباً ، بررسی عملکرد بیش از حد به ندرت انجام می شود تا مؤثر باشد ، و بازخورد کارمندان دریافت می کنند تا زمانی که دریافت می کنند ، همیشه تولید و مفید نباشند.

در حقیقت ، تحقیقات 2021 نشان داد كه 88 ٪ كارمندان در همان سطح یا بازخورد بیشتری از مدیران خود آرزو می كنند. تحقیقات انسانی همچنین نشان داد که کارمندانی که حداقل هفتگی با مدیران خود شرکت می کنند ، 2 برابر هستند که به احتمال زیاد به آن شخص اعتماد و احترام می گذارند و احساس می کنند که می توانند در سازمان رشد کنند. آنها همچنین 5 برابر کمتر احتمال دارد که احساس ناراحتی کنند.

چرخه مدیریت عملکرد سنتی چگونه به نظر می رسد؟

چرخه مدیریت عملکرد سنتی به طور معمول شامل پنج مرحله زیر است:

1. برنامه ریزی
2. نظارت بر
3. در حال توسعه
4. امتیاز
5. پاداش

بیایید کمی عمیق تر به هر مرحله بپردازیم.

1. برنامه ریزی

در مرحله برنامه ریزی ، شما ابتدا جلسه ای را در بین متخصصان منابع انسانی سازمان خود ترتیب می دهید تا در مورد اهداف بلند مدت و یک استراتژی تجاری سالانه تصمیم بگیرید. این اهداف شرکت باید خاص ، قابل اندازه گیری ، قابل دستیابی و زمان باشد.

سپس ، مفید است که فقط کاری را که می خواهید کارمندان برای دستیابی به آن اهداف انجام دهند و مکانیسم های توسعه ای را که ممکن است برای کمک به آنها در این مسیر انجام دهید ، در نظر بگیرید.

چالش: برنامه ریزی یک سال پیش از این نه تنها به یک تعهد زمانی قابل توجه نیاز دارد ، بلکه بسیاری از تغییرات و تغییرات اجتناب ناپذیر را که در دوازده ماه اتفاق می افتد ، به حساب نمی آورد. با پایان سال ، اتفاقاتی که شما برنامه ریزی کرده اید حتی ممکن است اتفاق نیفتاده باشد.

2. نظارت

مرحله نظارت بر فرایند مستلزم مدیریت سازمانی است تا با کارمندان آنها مسئولیت ارزیابی ماهانه یا سه ماهه را بر عهده داشته باشند و اهداف خود را مجدداً ارزیابی کنند و در صورت لزوم آنها را تنظیم کنند.

شکستن اهداف کارمندان به اهداف کوچکتر و با اندازه نیش نیز می تواند در این مرحله مفید باشد ، به خصوص که شرایط تجاری و اهداف سازمانی بزرگتر تغییر می کند.

چالش: به خودی خود ، ورود به سیستم ماهانه/سه ماهه عمل خوبی است ، اما فقط ملاقات با چهار بار در سال ممکن است باعث شود کارکنان تحت حمایت و به تنهایی احساس کنند.

3. در حال توسعه

این مرحله از این فرایند شامل ارائه پشتیبانی بیشتر از کارمندان و توانمندسازی آنها برای موفقیت در نقش های خود ، خواه از طریق فرصت های توسعه کارکنان یا آموزش است. آموزش منظم می تواند کارمندان را به ایجاد مهارت های خود و مسئولیت های جدید الهام بخش کند. مناطقی را در نظر بگیرید که ممکن است کارمندان به کمک بیشتری نیاز داشته باشند و فرایندهایی که می توانید برای آنها در غلبه بر چالش های پیش روی آنها به آنها کمک کنید.

چالش: پیشرفت حرفه ای می تواند در هر زمان اتفاق بیفتد ، و گاهی اوقات از یک دوره آموزشی ناشی نمی شود. مدیران باید به طور فعال وضعیت این جلسات آموزشی و روحیه کارمند را بررسی کنند.

4. رتبه بندی

در پایان سال یا سه ماهه ، کارمندان و مدیریت برای گفتگو در مورد اهداف خود و تعیین اینکه آیا آنها قادر به دیدار با آنها هستند ، ملاقات می کنند. این مرحله از چرخه فرصتی عالی برای ایجاد یک محیط دعوت کننده و مشارکتی برای ایجاد اعتماد ارائه می دهد. مدیران ممکن است هر هدف را جداگانه در نظر بگیرند و هر کارمند ممکن است توصیف کند که چقدر احساس می کنند.

چالش: ارزیابی یک کارمند این است که با آن مانند یک دارایی رفتار کنید ، نه یک شخص. اوراق قرضه قوی بین مدیران و کارمندان از یک درک متقابل ناشی می شود که همه ما انسان هستیم و موظف به اشتباه هستیم. به جای مجازات کارمندان برای عملکرد گذشته ، برای شکستن چرخه با تقویت مثبت تلاش کنید.

5. پاداش

با پاداش دادن به کارمندان ، شما به آنها انگیزه می دهید تا همچنان به تلاش برای رسیدن به اهداف شرکت بپردازند و به آنها اطلاع دهید که این سازمان از استعدادهای خود قدردانی می کند. برای مرحله نهایی فرایند مدیریت ، یک سیستم عادلانه برای پاداش کارمندان با عملکرد بالا ایجاد کنید. پس از این مرحله ، روند دوباره آغاز می شود.

چالش: به جای اینکه منتظر پاداش کارکنان باشد ، مدیران باید در مواقع مختلف و مکرر در طول سال ، پشتیبانی و قدردانی کنند.

مدیریت عملکرد مداوم چیست؟

مدیریت عملکرد مداوم می تواند تأثیر بسزایی در کارکنان داشته باشد و در مقایسه با روشهای سنتی تر مدیریت عملکرد ، مزایای بسیاری دارد. این کارکنان را در مرکز روند بازخورد قرار می دهد و به آنها کمک می کند تا از کنترل پیشرفت حرفه ای خود احساس مثبت کنند.

برای سالهاست که فکر می کند شرکت ها یک رویکرد مداوم مدیریت عملکرد را اتخاذ کرده اند. اکنون بسیاری از آنها از توسعه عملکرد مداوم به عنوان راهی برای تکمیل بررسی سالانه استفاده می کنند و این امکان را به آنها می دهد تا در یک جریان مداوم از بازخورد ، چک و اولویت ها در طول سال بافتند.

این استراتژی هم برای کارمند و هم برای سازمان برنده است. اکنون زمان آن رسیده است که سازمان های دیگر سوار شوند.

عناصر اصلی مدیریت عملکرد مداوم شامل موارد زیر است:

چک های مداوم

با ایجاد سیستم چک های مداوم ، یک محیط مشترک را پرورش دهید تا کارمندان احساس کنند که در مورد استانداردهای عملکرد در تاریکی هستند.

این فرصت را برای مدیران و کارمندان فراهم کنید تا در مورد پیشرفت و اهداف خود در طول سال صحبت کنند. به این ترتیب ، آنها می توانند به عنوان اتفاقاتی که رخ می دهند ، به تغییرات بپردازند و تا حد امکان بر ساده سازی فرایند مدیریت عملکرد تمرکز کنند.

علاوه بر چک های مداوم ، مدیران نیز باید با کارمندان ملاقات کنند تا در مورد استراتژی توسعه استعداد و اهداف شغلی خود صحبت کنند.

تعیین هدف

از کارمندان و مدیران الهام بگیرید تا با هم همکاری کنند تا اهداف و انتظارات عملکرد را تعیین کنند ، بنابراین هر دو در یک صفحه قرار دارند. قبل و بعد از ورود به سیستم ، کارمندان باید درک کاملی از اهداف خود داشته باشند.

نه تنها بحث و تعیین اهداف باعث می شود که کارکنان به بهترین وجهی خود را انجام دهند ، بلکه روند بازخورد را برای مدیران نیز ساده می کند.

به دنبال بازخورد

مدیریت مداوم عملکرد در نهایت در مورد تقویت رشد و ایجاد محیطی است که افراد احساس راحتی می کنند آزادانه درخواست و دریافت بازخورد را دارند.

به طور معمول ، کارکنان وقتی مکانیسم هایی وجود دارد که آنها را ترغیب به درخواست آن می کنند ، احساس راحتی بیشتری می کنند. هنگامی که بازخورد بیشتر اتفاق می افتد ، برای مدیران و کارمندان آسانتر می شود تا روابط کاری سودمند و سازنده ایجاد کنند.

پاداش

شناخت مداوم و پاداش به کارکنان کمک می کند تا از رهبری شرکت الهام بگیرند و مورد استقبال قرار گیرند. پاداش می تواند از بزرگ تا کوچک باشد: یک جایزه پولی ، زمان تعطیلات اضافی ، ارتقاء ، فرصتی برای کار روی یک پروژه ویژه یا یک هدیه کوچک. صرف نظر از این ، داشتن یک برنامه شناخت جامد کارکنان یا سیستم پاداش به ایجاد فرهنگ قدردانی و اعتماد کمک می کند.

نحوه ساخت یک سیستم مدیریت مؤثر در مدیریت عملکرد کارکنان

به طور سنتی ، بررسی های سالانه و ارزیابی عملکرد رایج ترین شکل های مدیریت عملکرد بوده است. در حالی که هنوز هم مزایایی برای این دو روش وجود دارد ، هیچ انکار وجود ندارد که آنها محدودیت های خود را داشته باشند.

روشهای نوآورانه زیادی برای اجرای کارمندان در بالاترین پتانسیل خود وجود دارد. با داشتن یک محیط تجاری فزاینده چابک ، فایده زیادی برای چابک سیستم مدیریت عملکرد شما نیز وجود دارد.

این س questions الات را از خود بپرسید:

• آیا مدیران ابزاری برای رسیدگی به روند مدیریت عملکرد دارند؟
• آیا مدیریت عملکرد مداوم را ارائه می دهید؟
• چه جنبه هایی از مدیریت عملکرد می تواند بیشترین سود را برای کارمندان فراهم کند؟
• آیا فرهنگ ارتباطات باز و مؤثر دارید؟
• چه کاری می توانید برای کمک به کارکنان احساس راحتی بیشتری برای جستجوی بازخورد انجام دهید؟

بهترین شیوه ها برای یک سیستم مدیریت مداوم عملکرد

بهترین روشهای زیر را برای اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد کارمند در نظر بگیرید:

اهداف را در استراتژی مدیریت عملکرد خود شناسایی کنید

اهدافی را که می خواهید به استراتژی خود برسید در نظر بگیرید. از چارچوب هوشمند برای توسعه اهدافی که می توانید به راحتی ردیابی و اندازه گیری کنید ، استفاده کنید. به خاطر داشته باشید که این اهداف به احتمال زیاد در طول سال تغییر خواهند کرد.

اهداف جفت با یک برنامه عملکرد

برنامه های عملکرد اسناد تجاری رسمی هستند که اهداف شما را برای کارمندان تشریح می کنند. آنها کارمندانی را فراهم می کنند که ممکن است برای رسیدن به اهداف خاص با شانس موفقیت در نقش های خود تلاش کنند. همیشه خوب است که کارمندان بتوانند در مورد وظایف خود و نحوه هماهنگی آنها با مأموریت کارفرمای خود وضوح دریافت کنند.

بازخورد عملی را ارائه دهید

اطمینان حاصل کنید که بازخوردی که به کارمندان ارائه می دهید مفید است. بازخورد عملی کارکنان را قادر می سازد تا اقدام واقعی کنند. این بدان معناست که سازگار و دقیق است و باعث می شود تا کارکنان نتیجه ای را که می تواند در آینده به نفع شرکت باشد ، آسانتر کند.

مدیریت آموزش در مورد بازخورد مؤثر

چند سؤال مربیگری را برای مدیران ایجاد کنید تا از آنها برای ایجاد انگیزه در کارمندان خود استفاده کنند. بهترین استراتژی های مدیریت عملکرد ، مدیران را ملزم به حضور ، هشدار و هماهنگ با کارمندان خود می کند. آنها اهمیت توانمندسازی و مربیگری کارمندان خود را تشخیص می دهند ، نه اینکه آنها را از دور بدست آورند.

از بازخورد چند منبع استفاده کنید

اجرای سیستمی را در نظر بگیرید که بازخورد می تواند از هر جای شرکت حاصل شود. این می تواند به کارمندان - و مدیران آنها - در ضمن افزایش مسئولیت پذیری ، بینش بیشتری در مورد عملکرد آنها ارائه دهد.

عناصر کلیدی سیستم شما باید شامل شود

برای موفقیت یک سیستم مدیریت عملکرد ، باید چیزی بیش از یک فضای برای ورود به یادداشت های جلسه داشته باشد. یک ابزار توسعه عملکرد خوب پشتیبانی می کند:

• تعیین هدف
• ارزیابی خود
• درخواست های بازخورد
• شناخت کارمندان
• گزارش درون برنامه بر اساس اهداف روشن و معیارهای موفقیت

مکالمات WorkHuman ® می تواند به شما در ایجاد یک سیستم مدیریت مؤثر عملکرد کمک کند و به هر کسی که در شرکت شما می تواند در هر یک از فعالیتهای فوق و موارد دیگر شرکت کند.

نمونه هایی از فرآیندهای مدیریت عملکرد

در اینجا برخی از نمونه های دنیای واقعی از فرآیندهای مدیریت عملکرد آورده شده است:

IBM: رهبران غول فناوری جهانی IBM یک سیستم مدیریت عملکرد را می خواستند که امکان افزایش نوآوری و ارتباط بین کارمندان و مدیریت را فراهم می آورد.

آنها مشخص كردند كه ارزیابی های سنتی پایان سال در بین كاركنان خود به طور گسترده ای غیرقانونی است و تصمیم گرفتند با جمع آوری ورودی از كليه ها ، روند مدیریت عملکرد خود را بازسازی كنند.

مدل مدیریت عملکرد جدید ، پاسگاه ، در عوض بر بازخورد خود محور متمرکز شده است تا یک مدل ارزیابی جامع تر برای کارمندان ارائه شود. این به سرعت راهی برای توانمندسازی کارمندان برای پیشرفت خود به دست خودشان تبدیل شد.

Oreganon: Oreganon یک شرکت بهداشت جهانی است که هدف آن به حداکثر رساندن سلامت زنان است.

این شرکت از یک رویکرد جامع برای مدیریت عملکرد استفاده می کند که شامل ارائه تعداد زیادی از کارکنان است. این اهمیت توسعه یک فرهنگ قوی و اطمینان از ارتباط همه کارمندان با شرکت را تشخیص داد.

ارگانون تصمیم گرفت تا در طول سال ، بر قدردانی و بازخورد در طول سال تمرکز کند تا در زمان های معینی از سال. هدف آنها کاهش استرس فرآیند بررسی سالانه و ایجاد احساس ارزشمندی بود.

Deloitte: شبکه خدمات حرفه ای Deloitte با اجازه چک و تشویق مکالمات مکرر بین رهبران تیم و اعضای تیم در مورد کارهایی که انجام می دهند ، روش سنتی ارزیابی عملکرد خود را تغییر داد. بخشی از سیستم جدید همچنین شامل استفاده از عکسهای فوری است که ارزیابی منظم از عملکرد فردی را ارائه می دهد که دسترسی به آن آسان است.

علاوه بر این ، آنها نظرسنجی های پالس را اجرا کردند ، که به رهبران کمک می کند تا ارزیابی کنند که آیا آنها شرایطی را ایجاد می کنند که به کارمندان امکان می دهد در سطح بهینه انجام دهند.

متداول

مزایای مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد مداوم به تقویت گفتگوی آزاد بین کارمندان و مدیران آنها کمک می کند. بررسی های مکرر به مدیران امکان می دهد نقاط قوت و ضعف تیم خود را کشف کنند. آنها می توانند فرصت هایی را شناسایی کنند که جلسات آموزشی آموزنده برای افزایش بهره وری و شناسایی بازیکنان کلیدی واجد شرایط برای ارتقاء لازم باشد. هنگامی که به کارمندان فرصت های یادگیری مفید داده می شود و از سخت کوشی خود ستایش می شوند ، روحیه و حفظ کلی افزایش می یابد.

برخی از اهداف خوب بررسی عملکرد چیست؟

بهره وری. اگر مدیران بیاموزند که چه چیزی باعث می شود تا حد ممکن کارکنان خود را تولید کند ، این شرکت به شرکت اجازه می دهد تا در همان زمان انجام شود. مدیریت زمان. این که آیا این امر به منابع اضافی یا آموزش نیاز دارد ، ارائه آنچه یک کارمند برای انجام وظایف و مدیریت گردش کار خود نیاز دارد ، به آنها کمک می کند تا به مهلت های آینده خود ضربه بزنند. بهره وری. در حالی که ممکن است یک کارمند بیشتر تولید کند ، هدف این است که هر بار اشتباهات کمتری انجام داده و تولید بهتری ایجاد کند. مدیران می توانند با کمک به کارمندان برای ایجاد اقدامات برای ارزیابی کار خود ، این امر را تشویق کنند.

تفاوت بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟

در طی ارزیابی عملکرد ، مدیر ارزیابی از کارمند را انجام می دهد و سهم کلی آنها در سازمان را بر اساس اجراهای گذشته ارزیابی می کند. در حالی که این ممکن است فقط سالانه اتفاق بیفتد ، مدیریت عملکرد یک فرایند مداوم است که به آینده متمرکز است. هدف آن افزایش کارآیی ، اثربخشی و خوشبختی هر کارمند است. عوامل بی پایان در مورد انسان تر شدن محیط کار وجود دارد. برای کشف مباحث بیشتر در مورد مدیریت عملکرد و اینکه چگونه می تواند بر سازمان شما تأثیر بگذارد ، به وبلاگ ما بروید. برای سؤالات اضافی که در این سؤالات متداول گنجانده نشده است ، به صورت آنلاین به ما دسترسی پیدا کنید.